Smart Glasses im Betrieb: Was Arbeitgeber jetzt regeln sollten

Smart Glasses sind Brillen mit eingebauter Kamera, Mikrofon und Lautsprecher. Sie sehen aus wie gewöhnliche Brillen, lassen sich per Fingertipp oder Sprachbefehl steuern und übertragen Bild und Ton in Echtzeit. Gespeichert wird lokal oder in der Cloud, je nach Modell ergänzt Augmented Reality das Sichtfeld um virtuelle Objekte. In Logistik, Produktion und Gesundheitswesen dienen sie bereits als Assistenzsystem, etwa für die Kommissionierung, für Montagepläne im Sichtfeld oder für Wartung ohne physische Präsenz. Egal ob Meta Glasses oder Rokid Glasses – es ist mit einer raschen Verbreitung in Deutschland zu rechnen. Für Arbeitgeber stellen sich daher zwei Fragen: 

• Was gilt, wenn Sie als Arbeitgeber den Einsatz anordnen?
• Und was gilt, wenn Beschäftigte ihre privaten Smart Glasses mit in den Betrieb bringen und damit arbeiten?

1. Anordnung als Arbeitsmittel

Welche Arbeitsmittel im Betrieb eingesetzt werden, entscheiden Sie. Über das Direktionsrecht nach § 106 GewO können Sie das Tragen von Smart Glasses anordnen und die Nutzung auf betriebliche Zwecke beschränken. Begrenzung ist das billige Ermessen. Sie müssen die berechtigten Interessen der Beschäftigten abwägen, insbesondere deren allgemeines Persönlichkeitsrecht.

Der Eingriff ist intensiv. Smart Glasses erfassen neben arbeitsbezogenen Informationen auch private Gespräche und Bilder anderer Personen. Werden Echtzeitaufnahmen mit Zeitmessung, Standort und Bewegungsprofil verknüpft, entsteht ein Nutzerprofil, das eine umfassende Leistungs- und Verhaltenskontrolle erlaubt und damit der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Um die Sicherheit der verarbeiteten personenbezogenen Informationen zu wahren, müssen zudem auf den Betrieb zugeschnittene technische und organisatorische Maßnahmen mit angemessenem Schutzniveau implementiert werden (Art. 32 DS-GVO).

Die Datenverarbeitung ist in zumutbarem Umfang erlaubt, soweit sie zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich und verhältnismäßig ist (Art. 6 DS-GVO). Auch eine Betriebsvereinbarung kommt als Erlaubnisgrundlage in Betracht; sie muss jedoch den Vorgaben der DS-GVO genügen. Auf eine Einwilligung der Arbeitnehmer sollten Sie nicht bauen. Sie ist bei angeordnetem Einsatz regelmäßig nicht freiwillig und jederzeit widerruflich.

Praxistipp: Begrenzen Sie die Anordnung sachlich, räumlich und zeitlich. Die Funktionen sind nach Erledigung der Arbeitsaufgabe und in Pausen abzuschalten. Aufnahmen anderer Personen sind zu untersagen, soweit sie für die Aufgabe nicht zwingend erforderlich sind. Eine anlasslose Dauerüberwachung ist auszuschließen. Ausnahmen sind nur in besonders sicherheitsrelevanten Bereichen vertretbar.

2. KI-Verordnung

Enthält die Software ein KI-System, kommt die KI-Verordnung hinzu. Sie sind regelmäßig Betreiber und müssen sicherstellen, dass Ihre Beschäftigten über ausreichende KI-Kompetenz verfügen. Ausnahmen für kleine und mittlere Unternehmen bestehen derzeit nicht. Achten Sie auf zwei Punkte: KI-Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz sind verboten, außer aus medizinischen oder sicherheitstechnischen Gründen (Art. 5 KI-VO). Dient das System der Zuweisung von Aufgaben oder der Bewertung von Leistung und Verhalten, liegt ein Hochrisiko-System mit strengen Aufsichts-, Organisations- und Informationspflichten nahe. Diese Pflichten hat der EU-Gesetzgeber mit dem Digital Omnibus vom Juli 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Der Aufschub ist ein Planungshorizont, keine Entwarnung. Prüfen Sie vor der Beschaffung, welchen Funktionsumfang Sie für den betrieblichen Zweck wirklich brauchen.

3. Beteiligung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, ist er frühzeitig zu informieren. Soll zugleich KI eingesetzt werden, darf er einen technischen Sachverständigen hinzuziehen. Ändern sich Arbeitsverfahren oder Arbeitsabläufe wesentlich, treten Unterrichtungs- und Beratungsrechte hinzu. Das ist im Einzelfall zu prüfen und nicht automatisch der Fall.

Entscheidend ist hier das Mitbestimmungsrecht bei technischen Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Es greift, weil Smart Glasses zur Verhaltens- und Leistungskontrolle objektiv geeignet sind. Auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an. Das Mitbestimmungsrecht besteht bereits bei der Auswahl des konkreten Modells und der Software. Hinzu kommt die Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz, vor allem bei der Gefährdungsbeurteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Die seit Juli 2024 geltende ASR A6 ordnet Smart Glasses als tragbare Bildschirmgeräte ein. Regeln Sie deshalb bildschirmfreie Zeiten, jährliche Unterweisungen und den Umgang mit Beschäftigten, die bereits eine Sehhilfe tragen.

Praxistipp: Bereiten Sie Ihre Auswahlentscheidung sorgfältig auf und dokumentieren Sie das Ergebnis. Andernfalls riskieren Sie, dass Ihnen über den Spruch einer Einigungsstelle ein anderes Modell vorgegeben wird.

4. Privat mitgebrachte Smart Glasses

Bringen Beschäftigte eigene Smart Glasses mit, entsteht ein anderes Risiko. Die Aufnahme lässt sich durch eine leichte Berührung oder einen Sprachbefehl auslösen. Für Außenstehende ist das anders als beim Smartphone kaum erkennbar. Eine Aufnahme-LED ist je nach Lichteinfall kaum sichtbar, für reine Sprachaufnahmen fehlt bei einzelnen Modellen ein Indikator vollständig.

Auch Aufsichtsbehörden sehen hier Probleme. Der Hamburgische Datenschutzbeauftragte hat im Zusammenhang mit Smart Glasses Ende Juli 2026 mitgeteilt, dass das Aufnehmen von Personen in der Öffentlichkeit gegen Datenschutzrecht verstoße und ein vollständiges Verbot geprüft werde.

Für Sie bedeutet das: Aus Ihrer Rücksichtnahme- bzw. Arbeitgeberfürsorgepflicht folgt, dass Sie eine Organisation schaffen müssen, in der das Persönlichkeitsrecht Ihrer Beschäftigten geschützt ist. Unterlassen Sie das, drohen Bußgelder und Schadensersatzansprüche. Umgekehrt gilt: Setzt sich eine Person bewusst über Ihre Weisung hinweg, liegt ein Exzess vor, für den nach überwiegender Auffassung sie selbst verantwortlich ist. Klare Vorgaben sind damit auch Ihre Haftungsentlastung.

Ein vollständiges Trageverbot ist dabei wirksamer als ein bloßes Nutzungsverbot (Aufnahmeverbot), weil sich die Nutzung praktisch nicht kontrollieren lässt. Der Eingriff bleibt gering, da vergleichbare Gestelle ohne smarte Funktionen erlaubt bleiben. Beachten Sie hierbei auch die betriebliche Mitbestimmung: Ein betriebsweites Trageverbot betrifft das Ordnungsverhalten und ist mitbestimmungspflichtig. Gleiches gilt, wenn ein Nutzungsverbot auch Pausen und innerbetriebliche Wege erfasst. Verbieten Sie dagegen nur die private Nutzung während der Arbeitsleistung, bleibt es beim Arbeitsverhalten und die Mitbestimmung entfällt. Der Betriebsrat kann ein Verbot auch selbst initiieren.

5. Folgen für Beschäftigte und Vergütung

Unerlaubte Bild- und Tonaufnahmen von Kolleginnen und Kollegen sind auch ohne ausdrückliche Weisung untersagt. Sie verletzen das Persönlichkeitsrecht und die arbeitsvertraglichen Pflichten. In Betracht kommen Abmahnung und bei Wiederholung eine verhaltensbedingte, in schweren Fällen eine außerordentliche Kündigung. Das unbefugte Aufnehmen des gesprochenen Wortes ist zudem strafbar, ebenso das Aufnehmen von Geschäftsgeheimnissen.

Ist die betroffene Person an einem Bildschirmarbeitsplatz tätig und auf eine Sehhilfe angewiesen, müssen Sie auf Verlangen eine Bildschirmarbeitsplatzbrille auf Ihre Kosten beschaffen. Bei reinen Accessoires und außerhalb von Bildschirmarbeitsplätzen besteht diese Pflicht nicht.

Fazit

Smart Glasses sind ein zulässiges Arbeitsmittel, aber kein Selbstläufer. Reduzieren Sie die Anordnung auf das erforderliche Maß, beteiligen Sie den Betriebsrat früh und regeln Sie Datenschutz, Arbeitsschutz und Verhaltensvorgaben (ggf. in einer Betriebsvereinbarung). Warten Sie beim Thema privater Smart Glasses nicht auf den ersten Vorfall. Eine klare, vorab kommunizierte Regelung kostet Sie wenig und erspart Ihnen viel.