Neues zur Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruchs

Bundesarbeitsgericht vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20

Der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehende Urlaubsabgeltungsanspruch der Arbeitnehmer unterliegt der dreijährigen Verjährungsfrist. Diese beginnt anders als die Verfallfrist des Urlaubs während des laufenden Arbeitsverhältnisses unabhängig davon, ob Arbeitgeber zuvor ihren Mitwirkungsobliegenheiten bei der tatsächlichen Gewährung von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis genügt haben. Soweit Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses in einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich regeln, hindert die Verwendung des Begriffes „abgegolten“ im Rahmen einer Erledigungsklausel in der Regel keine Partei daran, im Nachgang doch noch einen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend zu machen.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin hatte mit dem Arbeitnehmer einen jährlichen Urlaub von 30 Tagen vereinbart und darüber hinaus im Vertrag festgelegt, dass nicht genommener Urlaub mit dem 31. März des Folgejahres verfällt. Nach einigen Jahren wurde das Arbeitsverhältnis beendet und die Zusammenarbeit als freie Mitarbeit fortgesetzt. Bei der Beendigung wurde zwischen den Parteien vereinbart, dass „beide in Bezug auf die bisherige Geschäftsbeziehung klarstellen, dass sie aus dieser keinerlei gegenseitige Ansprüche haben, für die Vergangenheit herleiten oder geltend machen und sämtliche Ansprüche aus der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers abgegolten sind“. Nachdem das Vertragsverhältnis vier Jahre nach Abschluss dieser Vereinbarung endete, verlangte der freie Mitarbeiter die Abgeltung nicht gewährten Urlaubs im damaligen Arbeitsverhältnis für die Zeiten vor Abschluss der Vereinbarung. Das Unternehmen war der Ansicht, der Anspruch sei verjährt und zudem wegen der Abgeltungsklausel nicht mehr durchsetzbar.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass der Anspruch noch nicht verjährt sei. Zwar gelte auch für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung eine dreijährige Verjährungsfrist, die mit Ende des Jahres der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginne. Im konkreten Fall habe der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der damaligen Rechtsprechung annehmen müssen, er könne seinen Anspruch gar nicht mehr durchsetzen, weil der Urlaub bereits verfallen war. Daher habe die Verjährungsfrist erst dann zu laufen begonnen, als der EuGH Jahre nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis festhielt, dass Urlaub anders als im Bundesurlaubsgesetz und den meisten Arbeitsverträgen vorgesehen dann nicht am 31.3. des Folgejahres verfällt, wenn es der Arbeitgeber versäumt hat, den Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Das BAG hielt noch einmal fest, dass den Arbeitgeber die alleinige Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs trifft. Da erst die Rechtsprechungsänderung möglich machte, dass der als verfallen geglaubte Urlaub innerhalb von drei Jahre doch noch geltend gemacht werden kann, war der Anspruch im Augenblick der Klageerhebung nicht verjährt.

Auch die Klarstellung der Parteien, wonach alle Ansprüche aus der bisherigen Vertragsbeziehung abgegolten sind, hindere die Geltendmachung nicht. Da die Vereinbarung von einer „Klarstellung“ spreche und auch die Verwendung des Wortes „abgegolten“ im Regelfall lediglich die von den Parteien angenommene Rechtslage dokumentieren solle, könnten die Ansprüche noch geltend gemacht werden.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil schafft zumindest drei Jahre nach dem Ausscheiden bezüglich des Urlaubsabgeltungsanspruchs Rechtssicherheit für Arbeitgeber. Die Ausführungen zur Einordnung der „Abgeltungsklausel“ zeigen darüber hinaus noch einmal in aller Deutlichkeit, wie viel Vorsicht bei der Abfassung derartiger Klauseln geboten ist. Arbeitgebern ist dringend zu raten, sich an den Vorgaben dieser Entscheidung zu orientieren, um spätere Überraschungen zu vermeiden.

Praxistipp

Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, wie wichtig es ist, im Unternehmen Prozesse zu installieren, mit denen gewährleistet wird, dass Arbeitnehmer rechtzeitig entsprechend der Vorgaben des BAG zur Einbringung des Urlaubs aufgefordert werden, da nur auf diesem Wege die Ansammlung von größeren Urlaubsansprüchen verhindert werden kann.