Inflationsausgleichsprämie für Arbeitnehmer*innen in der Passivphase der Altersteilzeit

Sachverhalt

Der Mitarbeiter befindet sich seit Oktober 2022 in der Passivphase der Altersteilzeit (Blockmodell). Im April 2023 zahlte das Unternehmen an ihre aktiv Beschäftigten, einschließlich der in der Aktivphase der Altersteilzeit befindlichen Personen, eine Inflationsausgleichprämie in Höhe von 1.250 Euro. Der Kläger ging daher „leer“ aus und klagte mit dem Argument, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei verletzt und verschaffe ihm daher einen Anspruch auf Zahlung dieser Summe.

Die Entscheidung

Das LAG Niedersachen hielt das Vorgehen der Beklagten jedoch für rechtmäßig. Bei der Inflationsausgleichsprämie handele sich um eine freiwillige Leistung im Sinne einer Gesamtzusage, also einer einseitigen Erklärung gegenüber einer Vielzahl an Mitarbeitenden auf Gewährung einer bestimmten Leistung, die den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt. Das Unternehmen habe den Leistungszweck und daraus folgend ein nachvollziehbares und anerkennenswertes sachliches Differenzierungskriterium für die Ungleichbehandlung beider Beschäftigungsgruppen (aktive und nicht aktiv Beschäftigte) ausreichend dargelegt, nämlich den Zweck, die aktiv beschäftigten Arbeitnehmer*innen durch die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie für zukünftige Arbeitsleistung zu motivieren. Da die Arbeitgeberin gerade nicht darauf abgestellt hatte, ob ein*e Arbeitnehmer*in einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen hat, sondern allein auf das Kriterium, ob noch ein aktives Beschäftigungsverhältnis vorlag, verneinte das LAG Niedersachen darüber hinaus sowohl einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften (§ 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz) als auch einen mittelbaren Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 7, 1, 3 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Außerdem sah das Gericht in der Regelung des § 3 Nr. 11 c) Einkommensteuergesetz („Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise“) keine Hinderungsgründe, die vorgenannte Zwecksetzung festzulegen, sondern vielmehr ein Mittel, um dieses Ziel sowohl für Arbeitgeber*innen als auch für Arbeitnehmer*innen besonders günstig zu erreichen.

Das LAG Niedersachen betonte, dass im Bereich der Vergütung der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt gilt, weil demgegenüber der Grundsatz der Vertragsfreiheit die Vereinbarungen individueller bzw. unterschiedlicher Löhne und Gehälter ermöglicht. Wenn die Arbeitgeberin jedoch aufgrund genereller Regelungen für bestimmte Zwecke eine Leistung gewährt – wie im Falle der Inflationsausgleichprämie – findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wiederum Anwendung.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung zeigt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz „nicht ohne ist“ und solche strittigen Sachverhalte oftmals zu weiteren Verstößen, vor allem gegen konkrete gesetzliche Diskriminierungsverbote, führen können. Daher sollte bereits bei einer „ungleichen“ generellen Gewährung von zusätzlichen Leistungen genau überlegt werden, ob und gegebenenfalls wie eine Ungleichbehandlung von einzelnen Arbeitnehmer*innen bzw. Gruppen von Arbeitnehmer*innen sachlich gerechtfertigt werden kann.

Praxistipp

Die Entscheidung des LAG Niedersachen ist eine wichtige Orientierung zu dieser Thematik, insbesondere für die Gestaltung entsprechender Gesamtzusagen, kann jedoch nicht als „der Weisheit letzter Schluss“ herangezogen werden. Bisher ergingen zu arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Inflationsausgleichprämie ganz unterschiedliche Entscheidungen der Instanzgerichte. Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12. November 2024 – 9 AZR 71/24 zu einem tarifvertraglich geregelten Ausschluss von Altersteilzeitmitarbeiter*innen bei der Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie zu Gunsten des Klägers entschieden. Es führte aus, dass zwar eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit zu rechtfertigen sein könnte. In der zu Grunde liegenden Konstellation knüpfte der tarifvertragliche Anspruchsausschluss jedoch „schlicht“ an die Passivphase in der Altersteilzeit an. Weitergehende Zwecksetzungen, die neben den Zweck der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise treten, wie etwa im vom LAG Niedersachsen zu beurteilenden Fall, ließen sich allerdings nicht herleiten. Das BAG gab jedoch zu erkennen, dass Arbeitgeber die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie auch als eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit regeln könnten oder von künftiger Betriebstreue abhängig machen könnten; insoweit sind für konkrete Empfehlungen jedoch noch die Urteilsgründe abzuwarten.