EuGH stärkt Rechte von Eltern behinderter Kinder am Arbeitsplatz

Sachverhalt

Eine Stationsaufsicht, zuständig für die Überwachung einer U-Bahn-Station in Italien, beantragte bei ihrem Arbeitgeber wiederholt, an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten eingesetzt zu werden. Dies aufgrund der erforderlichen Betreuung ihres behinderten Sohnes, der an festen Zeiten an Behandlungsprogrammen teilnahm. Während der Arbeitgeber zeitweise Anpassungen gewährte, verweigerte er eine dauerhafte Lösung. Die Stationsaufsicht erhob Klage auf Feststellung der Diskriminierung aufgrund der nicht dauerhaften Umgestaltung ihrer Arbeitsbedingungen. Das Verfahren durchlief mehrere Instanzen bis zum italienischen Kassationsgerichtshof, der schließlich den EuGH um eine Auslegung des Unionsrechts bat. Kern des Verfahrens vor dem EuGH war die Frage, ob das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung auch dann greife, wenn Mitarbeiter*innen selbst nicht behindert seien, sondern ein behindertes Kind betreuen. Darüber hinaus, ob es dem Arbeitgeber obliege, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um der Diskriminierung abzuhelfen.

Die Entscheidung

Der EuGH bestätigte, dass Mitarbeiter*innen, die wegen der Pflege und Unterstützung ihrer behinderten Kinder benachteiligt werden, unter den Schutz der EU-Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf fallen. Der EuGH verwies insoweit auf das Ziel der Richtlinie, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen. Daher gelte das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung auch für Mitarbeiter*innen, die wegen der Unterstützung eines behinderten Kindes diskriminiert werden. Das Konstrukt der "Mitdiskriminierung" von Eltern behinderter Kinder hatte der EuGH bereits vor Jahren bestätigt (vgl. Urteil vom 17. Juli 2008, C-303/06, „Coleman“). Eltern behinderter Kinder müssten in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt werden und dürften nicht aufgrund der Behinderung ihrer Kinder benachteiligt werden. Arbeitgeber*innen seien daher auch verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, damit Arbeitnehmer*innen ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen könnten, so die Richterinnen und Richter in Luxemburg. Einschränkend betonte der EuGH, dass die Unternehmen hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet werden dürften.

Konsequenzen für die Praxis

Der EuGH hat mit der Bervidi-Entscheidung seine bisherige Rechtsprechungslinie ausdrücklich bestätigt. Sie verlangt von Unternehmen eine ernsthafte, dokumentierte und individualisierte Auseinandersetzung mit angemessenen Vorkehrungen und verschärft insoweit die Anforderungen für Rechtfertigungen. Für Arbeitgeber*innen gewinnt Diskriminierungsprävention als integraler Bestandteil moderner Personal- und Organisationssteuerung an Bedeutung. Die Erweiterung arbeitgeberseitiger Pflichten zu angemessenen Vorkehrungen für nicht behinderte Betreuungspersonen beinhaltet insoweit eine Überschreitung des deutschen Rechts. Ein Anspruch auf Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz, der mit Betreuungspflichten (besser) vereinbar ist, besteht im deutschen Recht derzeit nicht. Pflichten von Unternehmen zur behindertengerechten Beschäftigung aus dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch gelten ihrem Wortlaut nach nur gegenüber schwerbehinderten Menschen und reichen inhaltlich weiter. Es bleibt also abzuwarten, ob der Gesetzgeber aus der Entscheidung einen Handlungsauftrag ableitet oder ob Gerichte Anknüpfungspunkte für eine unionsrechtskonforme Auslegung des deutschen Rechts identifizieren.

Praxistipp

Unternehmen sind gut beraten, standardisierte, aber individualisierungsfähige Prozesse zur Prüfung angemessener Vorkehrungen zu etablieren. Konkrete Barrieren, denkbarere Vorkehrungsoptionen sowie eine nachvollziehbare Zumutbarkeitsabwägung sind im Zusammenhang mit Personalentscheidungen auf den Einzelfall bezogen zu ermitteln und zu dokumentieren. Wo organisationsweite Regeln – etwa Präsenz- oder Schichtsysteme – mittelbare Benachteiligungen erzeugen können, müssen Härtefall- und Anpassungsmechanismen geprüft werden. Wo prüfbare Dokumentation fehlt, können bereits Indizien zum Nachteil von Arbeitgeber*innen führen.