Dauer der Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis – kein fester Regelwert

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung während der vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis, das auf ein Jahr angelegt war. Die Arbeitnehmerin war seit dem 22. August 2022 im Customer Service beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine Probezeit von vier Monaten vor, während der mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Im Dezember 2022 kündigte der Arbeitgeber noch innerhalb der Probezeit. Die Mitarbeiterin hielt die Dauer der Probezeit für unverhältnismäßig und argumentierte, bei befristeten Verträgen dürfe eine Probezeit maximal 25 % der Gesamtdauer betragen. Ferner sei die Probezeitklausel wegen ihrer Unwirksamkeit nicht teilbar, was die ordentliche Kündigung insgesamt ausschließe.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg war der Klägerin weitgehend gefolgt und hatte ebenfalls einen 25‑Prozent‑Regelwert angenommen. Nach Auffassung des BAG gibt es jedoch keinen gesetzlichen oder richterrechtlichen Regelwert für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen. Die Prüfung erfolge vielmehr immer im Rahmen einer Einzelfallabwägung, die sowohl die erwartete Dauer der Befristung als auch die Art, Komplexität und Einarbeitungserfordernisse der Tätigkeit berücksichtige. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber einen detaillierten Einarbeitungsplan von 16 Wochen vorgelegt, der verschiedene Stufen der Qualifikation und zunehmende Selbstständigkeit der Arbeitnehmerin vorsah. Das BAG wertete dies als sachliche Rechtfertigung dafür, dass eine viermonatige Probezeit angemessen sei. Zudem betonte der Senat, dass selbst eine unverhältnismäßig lange Probezeit nicht automatisch zur Unwirksamkeit der ordentlichen Kündbarkeit oder zur Verkürzung der Wartezeit des § 1 Kündigungsschutzgesetz führe.

Konsequenzen für die Praxis

Nach dem BAG existiert kein fester Regelwert bei vereinbarten Probezeiten. Die häufig vertretene Ansicht, eine Probezeit dürfe maximal ein Viertel der Vertragslaufzeit ausmachen, ist unzutreffend. Gerichte müssen künftig stärker die konkreten Umstände des Arbeitsplatzes berücksichtigen.  Arbeitgeber*innen müssen nachvollziehbar darlegen, warum eine bestimmte Probezeit angemessen ist. Einarbeitungspläne, Schulungsphasen und Tätigkeitsprofile gewinnen erheblich an Bedeutung. Arbeitnehmer*innen können unverhältnismäßige Probezeiten weiterhin angreifen. Aber sie können nicht mehr pauschal mit einem „Regelwert“ argumentieren, sondern müssen konkret darlegen, warum die Probezeit im Einzelfall eine zu lange Dauer aufweist.

Praxistipp

Arbeitgeber*innen sind angehalten, Probezeiten realistisch festzusetzen und sie anhand objektiver Kriterien wie Tätigkeitskomplexität oder Schulungsumfang zu bemessen. Strukturierte Einarbeitungspläne, die den zeitlichen und inhaltlichen Aufbau der Qualifikation dokumentieren, können hierbei unterstützen. Zu beachten ist stets, dass die Probezeit sowohl im befristeten als auch unbefristeten Arbeitsverhältnis explizit vereinbart werden muss. Im befristeten Arbeitsverhältnis muss darüber hinaus die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung geregelt werden.