Vierbeiner am Arbeitsplatz – Anspruch aus langjähriger Duldung?

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war bereits seit 2013 in einer Spielhalle des Arbeitgebers als Aufsicht tätig. Der vertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung zufolge war die Mitnahme von Haustieren in die Spielhalle untersagt. Seit 2019 und insbesondere nach dem Ende des Corona-Lockdowns brachte die Mitarbeiterin ihre Hündin regelmäßig mit zur Arbeit. Während der Arbeitszeit war die Hündin nicht angebunden und konnte sich in der Spielhalle frei bewegen. Hiergegen erhoben wechselnde Vorgesetzte zunächst über Jahre keine Einwände. Mit einem Schreiben im Jahr 2025 bat die Arbeitgeberin darum, künftig die Mitnahme der Hündin zur Arbeit zu unterlassen. Hintergrund waren zahlreiche Beschwerden durch Kollegen  und Kunden. Durch einstweilige Verfügung versuchte die Arbeitnehmerin, dem Unternehmen aufzugeben, die Mitnahme der Hündin bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden. Die Mitarbeiterin argumentierte im Wesentlichen mit einer sogenannten betrieblichen Übung. Die Arbeitgeberin verwies auf ein arbeitsvertragliches Verbot, dass weder ausdrücklich noch durch schlüssiges Handeln abbedungen werden könne.

Die Entscheidung

Das LAG Düsseldorf entschied, dass der Anspruch angesichts der arbeitsvertraglichen Regelung zweifelhaft sei. Zudem sei die Duldung der Mitnahme der Hündin durch Vorgesetzte ohne Bedeutung, da diese nicht zu einer Vertragsänderung und Aufhebung des Verbotes berechtigt seien. Die bloße Nichtdurchsetzung des Verbots – vor allem bei wechselnden Vorgesetzten – führe nicht automatisch zu dessen Aufhebung. Zudem genüge dies auch nicht zur Begründung einer „betrieblichen Übung“. Für dieses durch die Rechtsprechung entwickelte Rechtsinstitut sei die Mitnahme von Haustieren durch zahlreiche Mitarbeiter erforderlich. Es sprächen daher viele Gründe dafür, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, das Verbot durchzusetzen, da Kunden, die gegebenenfalls eine Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden haben, die Spielhalle gar nicht aufsuchen würden.

Die Arbeitnehmerin habe zudem nicht hinreichend dargelegt, warum andere ihr nahestehende Personen sich während ihrer Arbeitszeit nicht um die Hündin kümmern könnten und warum eine etwaige gewerbliche Betreuung der Hündin nicht möglich sei. Auch der Vortrag der begrenzten finanziellen Möglichkeiten überzeuge nicht, da keine unzumutbare finanzielle Belastung erkennbar sei. Es sei Sache der Mitarbeiterin, eine Lösung zu finden und nicht die  des Arbeitgebers, vertragliche Änderungen vorzunehmen.

Zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und zur Gewöhnung der Hündin an die sich verändernden Umstände, einigten sich die Parteien jedoch auf einen Vergleich. Die Hündin durfte weiterhin bis zu einem vereinbarten Zeitpunkt mitgenommen werden, danach  bedürfe es einer ausdrücklichen Gestattung der Geschäftsleitung.

Konsequenzen für die Praxis

Die Erteilung oder Untersagung der Erlaubnis der Mitnahme von Haustieren an den Arbeitsplatz obliegt Arbeitgeber*innen, soweit sich nicht bereits aus sicherheits- oder hygienerelevanten Bestimmungen Verbote ergeben. Dies gilt, auch wenn Unternehmen das Verhalten zuvor nicht sanktioniert haben. Die Entscheidung hierüber betrifft grundsätzlich das sogenannte Direktionsrecht, wonach Arbeitgeber*innen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen können. Dies betrifft auch die Ordnung und das Verhalten der Mitarbeiter*innen, insbesondere die Mitnahme von Tieren an den Arbeitsplatz. Das Direktionsrecht wird auch nicht durch eine bisherige Nichtdurchsetzung eines Verbots eingeschränkt. Das LAG Düsseldorf hatte bereits in einem ähnlichen Fall über die Mitnahme einer Hündin entschieden und die Mitnahme untersagt. Ein genereller Rechtsanspruch auf die Mitnahme von Tieren an den Arbeitsplatz besteht nicht.

Praxistipp

Eine klare Positionierung von Arbeitgeber*innen zur Mitnahme von Tieren im Betrieb ist empfehlenswert, etwa direkt im Arbeitsvertrag (als generelles Verbot oder mit Erlaubnisvorbehalt) oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, sofern ein Betriebsrat besteht. Dies auch, um im Fall einer Kündigung vorbereitet zu sein. Mitarbeiter*innen die entgegen einer Anweisung oder einer Betriebsvereinbarung ein Tier unerlaubt mitbringen, begehen eine Pflichtwidrigkeit, die mit einer Abmahnung oder im Fall hartnäckiger Wiederholung auch mit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung sanktioniert werden kann.